劳务用工上市难题

菜鸟妹最近遇上一个难题,企业要上市劳务用工必须合法合规,但企业又不愿意承担增加的巨额成本,怎么办呢?

根据《中华人民共和国劳动合同法(2012修正)》规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。企业必须与员工签订正式劳动合同,为员工缴纳社保和公积金。第六十六条有关劳务派遣员工的使用的规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

所谓劳务派遣用工,举个简单的例子,企业的主营业务为提供软件服务,但企业也需要前台、保洁阿姨等。于是由劳务派遣公司派来前台和保洁阿姨,劳动合同由劳务派遣公司与阿姨签,社保和公积金也由派遣公司缴纳。公司与派遣公司签订采购合同,按派来的人工资和社保在支付给派遣公司。但需要注意的是,阿姨的社保、公积金缴纳劳务派遣公司与提供软件服务的公司承担连带责任。

2014年3月1日,《劳务派遣暂行规定》正式施行,规定明确,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前,不得新用被派遣劳动者。

该规定的出台,使得很多企业拟上市,但又不符合条件的,采取以下变通方式。

方案一、严格按照规定,将劳务派遣员工数量减少至10%以下,减少的员工转为正式工。

方案二、将劳务派遣员工数量减少至相对可接受水平,如20%-30%,公司和控股股东承诺2年内降至10%以下。马上到2016年3月1日了,到时候我们再看有多少企业真的将派遣比例降至10%了呢?不知道会有什么后续文件出来。

方案三、因劳务外包没有明确的法律规定,将劳务派遣转为劳务外包,但劳务外包有可能被认定为劳务派遣,从而仍然适用10%的规定。需要注意的是,劳务外包与劳务派遣都只能是非主营业务。

方案四、采取联营、加盟的形式,将与员工的雇佣关系,改变为特许加盟,提供服务的合作关系。

菜鸟妹碰到的这个案例更为复杂,涉及员工数量庞大,均没有签订劳动合同,也没有走劳务派遣。最保险的做法是,全部重新签订劳动合同,但这个工作量巨大,且需要缴纳社保和公积金,花费成本巨大。改为劳务外包模式,但外包的又不能是企业主营业务。改变商业模式,将主营业务重新定位,但这与之前的账务处理,税务缴纳又都对不上。一堆人在一起思来想去,总也找不出逻辑全对的方案。

要想风险小,就需要花大力气,投入大量成本去规范,舍不得拿钱,风险自然就大。既然行业普遍存在这个现象,与其藏着掖着,是不是直接披露告诉投资者风险更好,那么多公司在后面看着你,解决方法不合适,一不小心就被人举报了。

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